求める人材の獲得に繋がるスカウトメールの作り方・例文

少子高齢化による求人倍率の高止まりや、就職・転職活動に変化が起きている昨今、求人情報を掲載するだけの「待ち」の採用方法では、希望する結果を得ることが難しいのが現実です。現在では採用する企業側の方が、求める人材へ積極的にアプローチをする「攻め」の採用活動が必要になります。
そんな中、多くの企業が「攻め」の採用のツールとして活用しているのがスカウトメールです。

スカウトメールとは？

スカウトメールは企業側が求める人材に対して、自社への応募を促すために送るダイレクトメッセージのことです。
スカウトメールには一定の条件に合う求職者に向けて一斉に送る「一括メッセージ」と、求める人材像と重なる人物に向けて個別に送る「個別メッセージ」の２種類があります。

「一括メッセージ」は対象者に一括で送るため、工数をかけずにメッセージを送付することができます。しかし、大量送信をしていることは、受け取る側に容易に把握されてしまうので、求職者に関心を持たれる可能性は高くなく、反応は鈍くなります。結果として開封率や返信率が低いので、残念ながら求職者からの応募には繋がりにくいというデメリットがあります。

「個別メッセージ」はプロフィール情報を踏まえて、個別に送付するものです。個別にメールを作成するので工数が掛かります。この負担がデメリットと言えますが、一方で、求職者それぞれに“特別感”を演出したスカウトメールを作成して送ることができるので、開封率や返信率が高く、応募や採用に繋がりやすい傾向があります。

求める人材の獲得に繋がるスカウトメールの作り方

スカウトメールの作り方には、採用活動において、求める人材の獲得につながる、３つのポイントがあります。

①ターゲットを明確にする

まず１つ目のポイントは「ターゲットを明確にする」ということです。
自社の採用に興味を持ってもらうためには、そもそもそれぞれの求職者が何に興味を持っているのかを、しっかりと知る必要があります。そこで、実際に求職者が何に興味を持っているのかを把握するために、あらためて基本的なプロフィールを確認をしましょう。新卒採用であれば学部・学科、希望職種、希望勤務地、自己ＰＲなど。中途採用ならば、さらに年齢、職歴経歴、資格などになります。

②特別感を演出し、求職者の承認欲求・自己実現欲求に働きかける

２つ目のポイントは「自分だからオファーが来た」「自分の経歴や能力を高く評価してくれた」と思わせるような文面を作成し、求職者の「承認欲求」や「自己実現欲求」に働きかけることです。
求職者にとって特別感のあるスカウトメールを“演出”することが重要になります。会社側が“特別”に自分に興味があると感じた求職者は、これまで自身が想定していなかった職種や業種、企業であっても、意識を向けるきっかけになるでしょう。

③どんなアクションをしてほしいのか？なぜアクションを起こさなければならいのか？を、簡潔に・分かりやすく記載する

そして、３つ目のポイントはスカウトメールを受け取った求職者に「どんなアクションをしてほしいのか？」「なぜアクションを起こさなければならないのか？」を簡潔に、そして分かりやすく提示することです。
この点あ曖昧であると、せっかく興味を持ってもらえそうな求職者を戸惑わせてしまう原因になり、良い結果にはつながらないでしょう。そこで、スカウトメールでは、「インターン・採用説明会への参加」や「面談依頼」など、受け取った求職者に、どのようなアクションを起して欲しいのか、わかりやく明記しましょう。もちろん、同時にその求職者にとっての自社の魅力や強みを示して、アクションを起すメリットを伝えることも忘れないようにしましょう。

以上の３つのポイントを意識して、スカウトメールでの「攻め」の採用活動を行っていきましょう。ただし、スカウトメールの文面には“完成”がないことも意識すべきです。返信率を踏まえながら、常に文面をブラッシュアップし続けていくことが重要になります。

スカウトメールの例

最後に、求める人材の獲得に繋がるスカウトメールの例文について紹介します。
今後の参考にしてください。