2社の成功事例から見る、中途・新卒採用における若手人材獲得のポイント

「募集をしても応募が集まらない」「選考・内定辞退が多く発生している」「色々な手法を試すもうまくいかない」「ターゲットからの応募が少ない」多くの中小企業が抱える悩みです。

一方で、このような採用難の時代が続く中、若手人材の採用に成功している地方企業・中小企業も一定数存在します。今回は、中途・新卒採用に成功している2社とその主な取り組みについてご紹介します。

高齢化・売り手市場の進行によって、若手人材採用の悩む中小企業が増加

突然ですが、貴社にこんなお悩みはありませんでしょうか？

• 　募集をしても応募が集まらない
• 　選考・内定辞退が多く発生している
• 　色々な手法を試すもうまくいかない
• 　ターゲットからの応募が少ない

ご承知の通り、昨今の生産年齢人口の減少や売り手市場化により、我々中小企業や地方企業における人材採用は年々難しくなっており、また、コロナによって採用活動がオンライン化したことで、人材採用は益々難しい状況になってきています。

職業柄、色々な経営者や人事責任者の方をお話しする機会がありますが、殆どの企業様で、人材採用に苦戦していることで、「人手不足で現場が回らない」「社員の高齢化が進んでいる」「新事業をはじめたいが、それを担える社員がいない」など、健全な企業経営にも影響が出ているといった悩みをお聞きしています。

一方で、このような採用難の時代が続く中、若手人材の採用に成功している地方企業・中小企業も一定数存在します。今回は、中途・新卒採用に成功している2社とその主な取り組みについてご紹介します。

【事例①】10名以上の若手人材の採用に成功した地方企業

まずは、中途の若手人材採用における成功事例についてご紹介します。こちらの企業様では、ここ数年で全く採用できていなかった20～30代の若手人材を、半年間で10名以上採用することができた、という事例です。

採用活動を見直す前は、近隣地域の過疎化に伴い、若手人材からの応募が激減していました。この状況を踏まえ、同社では人材紹介会社の活用など、様々な採用手法を試していましたが、コストが掛かるばかりで思うような成果を得られていませんでした。また、人材採用の専任担当がいないため、採用活動の効果性検証ができておらず、年々、時間・コストが増えるだけで暫く20～30代の若手を採用できていませんでした。

そこで、主には以下の取り組みを行い、採用活動の見直しを行いました。

①採用戦略の策定：採用上の問題点の洗い出しおよび今後の取り組み課題の明確化

・現状の採用活動における問題点とその原因を特定し、採用力強化に向けた課題と解決策を策定
・この方針をもとに、「いつ」「誰が」「何を」「どのように」活動していくのかを「活動計画」に落とし込み、採用PDCAを推進

②ターゲットに適した媒体選定・求人原稿の作成

・若手人材に強い媒体を分析・選定したうえで、自社の魅力・強みが伝わる求人原稿を作成
・自社の魅力・強みについては、社員アンケートを通じて洗い出しを行った

③正しい見極め・動機づけができる面接官育成

・欲しい人材を確実に採用するべく、面接官に必要な「見極め力」「動機づけ力」を強化
・同時に、面接評価シートを作成し、面接の進め方や採用基準のすり合わせを実施

以上のような取り組みを行った結果、20～30代の応募が皆無であった状況から、半年間で20～30代の若手人材を10名採用し、その後も、継続的な若手人材の採用に成功しています。また、ムダのない採用活動を通じて、1人当たり採用単価が約10万円に大幅減少しました。

【事例②】インターンシップを活用して高学歴・理系学生の採用(4名)に成功した中小企業

続いて、新卒採用における成功事例についてご紹介します。こちらの企業様では、売り手市場の進行によって採用に苦戦していた機電系などの理系学生や国公立学生などの高学歴の学生を、インターンシップを通じて4名獲得できた、という事例になります。

採用活動を見直す前は、先述ン通り、売り手市場の進行・理系学生における採用競争の激化によって、ターゲットとなる学生の採用に苦戦していました。それを踏まえ、ＤМやスカウトメールの活用など、時間・コストを掛けて母集団の形成を試みていましたが、大きな成果は得られませんでした。また、昨今の採用のオンライン化によって学生における会社理解不足や動機づけ不足が発生し、選考・内定辞退も相次いで発生していました。

そこで、主には以下の取り組みを行い、採用活動の見直しを行いました。

①採用戦略の策定：採用上の問題点の洗い出しおよび今後の取り組み課題の明確化

・現状の採用活動における問題点とその原因を特定し、採用力強化に向けた課題と解決策を策定
・この方針をもとに、「いつ」「誰が」「何を」「どのように」活動していくのかを「活動計画」に落とし込み、採用PDCAを推進

②自社の魅力・強みが伝わるインターンシップの設計

・オンラインでも仕事の理解が進み、それにより自社への興味喚起を促せる独自のプログラムを設計

③正しい見極め・動機づけができる面接官育成

・学生の素養を正しく見極め、且つ自社が就職先に選ばれるための魅力づけやエピソードを伝える力を強化

以上のような取り組みを行った結果、理系学生からの応募が激減していた状況から、インターンシップを通じて、国公立・上位校などの優秀な学生を中心に30名以上の学生の集客に成功し、またインターンシップへの参加を通じて、自社への興味喚起・動機づけを図ることで、最終的には4名の理系学生の獲得に成功しました。

若手人材の採用に成功した2社の共通点とは？

中途採用・新卒採用それぞれの成功事例についてご紹介しましたが、この2社の成功要因を整理すると、以下の4点が挙げられます。

上記のうち、特に「独自の『採用戦略(勝ちパターン)』がある」ということが、大きな成功要因となっていることから、生産年齢人口の減少や売り手市場の進行等によって採用活動が多様化している今だからこそ、「採用戦略の見直し」が重要であると言えます。

弊社では、昨今の売り手市場化でも中小企業が求める人材を採用するための「採用戦略」の策定サポートを行っております。
「今までのやり方では限界にきているので、採用活動の総点検をしたい」「今後の採用難時代を見越して、今のうちから採用力を強化したい」といった企業様があれば、ぜひお気軽にご相談いただければ幸いです。

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