求める人材像の作り方

求める人材像を策定するメリット

①採用活動における打ち手が分かる

企業の採用活動において、求めている人材像を、しっかりと策定することは、大きなメリットがあり、とても重要です。
求める人材を策定すると、まず、採用する媒体や自社のアピール方法が明確になり、効率的な採用活動を行うことができます。
さらに採用活動をあらためて振り返ることや、改善点の洗い出しをすることも容易になり、採用力の強化を図ることができます。

②採用のミスマッチ防止に繋がる

また面接官を担当する社員が複数名になる場合は採否の決定基準に、それぞれの社員の考え方や価値基準が、多かれ少なかれ入ることになりますが、「自社がどのような能力、スキルを持っている人材を採用すべきか」という明確な軸があることで、その要件に沿って採否を決定することが可能になります。これで、面接官それぞれのブレを最小限に抑えることが可能になるでしょう。
結果として確実に採用のミスマッチの防止につながるはずですし、効率的な人材調達ができます。また採用コストの削減や早期離職率の改善にも繋がるでしょう。

③企業にとって不要な求職者からの応募防止に繋がる

さらに求める人材像を明確に採用サイト等で公開することで、求職者自身が「この会社で自分が活躍することはできるのか？」と、事前に判断をすることも可能になります。この時点で採用のミスマッチを一定程度、阻止できることは、応募してくる求職者の“質”を高めることにもつながります。
自社にとって不要な応募が減ることは、費用面でも労力面でも、採用コストを削減することが可能となります。削減できた労力を、求めている人材へのフォローに費やせば、選考辞退や内定辞退の防止にもつなげることができます。

求める人材像の策定手順

実際に求める人材像を策定する手順は三段階あります。

【STEP１】求める人材策定に向けた情報収集

第一段階は情報収集です。自社の経営方針をあらためて振り返り、トップの方針やビジョンを明確にします。
そして既存の社員の行動特性を各部門の長、社内で評価の高い若手社員、社外で活躍している社員からヒアリングを行います。
ヒアリングの際には抽象的な答えではなく、「なぜ？」「例えば？」などと質問を繰り返し、できる限り具体的な答えを聞き出すことが重要になります。

【STEP２】求める人材像(キーワード)の洗い出し

続けて手順の第二段階で行うのは、求める人材の洗い出しです。
いきなり人材像を具体化する必要はありません。まずはスキルやマインドなどのキーワードベースで、整理してみます。

＜能力＞　　　学力、思考力、対人能力など

＜知識＞　　　専門性、技術知識、保育資格など

＜経験＞　　　対人均衡、企画、研究、前職の仕事など

＜社風適合＞　指向、価値観、性格など

＜属性＞　　　性別、年齢、地域など

＜勤務条件＞　給与、勤務地、勤務時間など

以上のようなキーワードで求める人材像を探っていきましょう。

【STEP３】求める人材像の具体化

そして人材像を策定する手順の三段階目は、求める人材要件の具体化です。準備したキーワードを踏まえて、以下の３つの要件を具体化させます。

＜Ｍust要件＞

自社で業務を行う上で必要不可欠なこと。これは採用サイトなどに掲載する際の「求める人材」に当たる部分です。この要件は多くを設定しすぎないことも重要です。多く挙げてしまうと、採用基準が高くなり、どんなに優秀な人材でも不合格となってしまう危険性があります。

＜Ｗant要件＞

あると望ましいこと。または業務を行う上で必要であるものの、入社後に育成することが可能であること。Ｍust要件ではないが、企業として重要視したい保有資格や管理職の経験の有無などが、これに当たります。

＜Ｎegative要件＞

自社で業務する上で絶対に不要なことや、働く上で障害となる可能性があること。「社員には積極的に店舗経営に携わって欲しい」と考える企業であれば、「常に受け身で自ら考え、行動しようとしない」ということは、Ｎegative要件となります。

このフェーズでは、より多面的に議論を行う必要があります。経営者やヒアリングした社員なども交えて求める人材像を具体化させていきましょう。