人材採用に成功している企業が取り入れている採用ＫＰＩとポイント

人材採用におけるKPIのメリット

ＫＰＩとは？

ＫＰＩとは「Key Performance Indicator」の略です。
日本語では「重要業績評価指標」と訳され、これは人材採用で「求める人材の獲得」「母集団の形成」といった最終的な成果に至るまでのプロセスを評価するための指標です。

ＫＰＩを設定するメリット

【採用活動を効率化できる】

ＫＰＩを設定して、数値化する具体的なメリットとして「採用活動の効率化」が挙げられます。
「〇〇職を〇名採用する」といった採用ターゲットと目標人数を決めることも重要ですが、そこに至るまでのプロセス面の指標を設定することで、最終的な成果に向けて、何をどれだけ達成すれば良いかを、的確に把握することが可能になります。
例えば、プロセス面の指標として、「〇名を採用するために、最低でも〇〇名からの応募を集める」「〇名を採用するために、面接の辞退率を〇％、内定承諾率が〇％に設定する」など、明確な目標を設定すると、社内メンバー同士であらためて共通認識を持つことができます。また同時に最終的な成果に向かって、効率的で計画的に採用活動を推進することができるようにもなるでしょう。

【採用力の強化に繋がる】

数値化することで採用活動が効率化を果たすことができれば、目標値と実績のギャップの“見える化”が可能となります。これで企業側は人材採用において「何が、どの程度不足していたのか」を的確に、そして客観的に把握することが可能となります。人材採用においての改善課題の洗い出しや、それに対する具体的施策を検討しやすくなります。結果として企業の採用力の強化に繋がることは間違いありません。

人材採用に成功している企業が取り入れている採用ＫＰＩとは？

主な採用ＫＰＩとして、企業が注視すべきものとして、「求人閲覧数」や「応募率」、そして「面接通過率・辞退率」の３つが挙げられます。

①求人閲覧数

「求人閲覧数」は自社が求人を掲載している「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」といった媒体で、求職者がどの程度、自社の求人を閲覧したかを表す数字です。求人の閲覧数を把握することで、求人の見出しやキャッチコピー等の効果をチェックすることができます。この数値が低調で効果が低いと判断すれば、見出しやキャッチコピーを再考する必要があるでしょう。掲載している採用媒体の効果性をチェックすることもできるので、媒体の選択にも役立てることができます。次回の採用の際にも、このデータを生かすことができます。

②応募率

「応募率」は求人を閲覧した求職者のうち、何名が応募をしてくれたかを表す数値です。例えば、求人閲覧数が600で、応募数が６名であれば、「応募率」は10％となります。求人閲覧から応募の歩留まりを把握することで、自社の求人における訴求力をチェックすることが可能となります。いくら「求人閲覧数」の数値が良好でも、「応募率」が悪くては意味がありませんので、このデータも非常に貴重なものとなります。

③面接通過率・辞退率

「面接通過率・辞退率」は、面接に進んだ求職者の何名が「通過」したのか、または「辞退」をしたのかを表す数値です。10名を面接して５名が合格、そしてその中で３名が辞退したとなれば、「面接通過率」は50％で、「辞退率」は60％となります。「面接通過率・辞退率」をチェックすることで、面接フローごとの問題点をチェックすることができるようになります。また、「面接通過率・辞退率」は会社全体の数値だけでなく、面接官ごとの個別データを把握することも重要です。この数値からは、面接官ごとの合否における甘辛やバラつき、それぞれの面接官の力量等が把握することもできるからです。

以上のようにＫＰＩの指標を設定して、人材採用の過程を数値で振り、“見える化”させることは、間違いなく、無理なく無駄のない採用活動につながるでしょう。