採用戦略コンサルティング

STEP1ビジョンの具体化・採用目標人数と求める人材の設定

• １）ビジョンの具体化

  人材採用は、企業の成長・発展のための１つの手段です。
  そのため、どのような人材を、いつまでに、何名採用すべきかを考える上では、今後の将来展望や事業展開等の企業ビジョンを具体化することが重要です。
  具体的には、経営者に対して企業ビジョンに関するヒアリングを行い、「求める人材』の下地となる「あるべき姿」を描きます。

• ２）採用目標人数の設定

  「どの部門・職種に」「どれくらいの年代の人材を」「何名採用する必要があるのか」といった部門・職種・年齢別の採用目標人数を算出するために、現状の職種・年齢別の人員構成を整理し、将来の人員予測におけるシミュレーションを行います。
  そして、今後のビジョン(＝「あるべき姿」)を実現するために、各部門・年齢の中長期的な採用目標人数を決定します。

• ３）求める人材の設定

  最後に、今後のビジョン(＝「あるべき姿」)を実現するために、自社が「求める人材」に必要な行動特性（コンピテンシー）を整理し、各部門・職種における求める人材を設定します。
  求める人材は、スキルや能力・経験等の定量的な観点だけでなく、志向や価値観等のマインドといった定性的な観点もあわせて具体化を図ります。

STEP2採用の問題点と課題の洗い出し

「募集しても応募が来ない」などの悩みを持つ中小企業でも、その原因が「そもそも自社の求人が認知されていない」のか「認知はされているが、求人原稿を通じて興味喚起ができていない」のか「興味喚起はできているが、採用サイト等での情報発信ができておらず、応募前に離脱されているのか」、その原因によって応募増に向けて解決すべき課題は大きく変わります。

そのため、まずは現状の採用活動が求める人材を採用するための効果的な活動になっているかを総点検し、採用上の問題点や課題を整理します。
具体的には、マーケティングフレームの1つである「ＡＩＳＡＳモデル」に沿った採用活動の総点検を通じて、「どの時点で求職者が離脱しているのか？」「なぜ離脱してしまったのか？」を整理します。それにより、採用に苦戦している根本的な原因を掴むことができます。
そして、その原因から自社が本当に取り組むべき採用課題を絞り込み、解決していくことで、採用力の強化へとつながっていくのです。

• AISASモデルをもとにした採用の現状把握

  • Attention
    （認知）
  • Interest
    （興味）
  • Search
    （検索）
  • Action
    （行動）
  • Share
    （共通）

  〔イメージ〕

  	観点	チェックポイント(例)
  Attention	欲しい人材を多く抱える効果性な媒体を活用しているか？	表示回数 PV数
  Interest	求人原稿の内容は、求職者にとって魅力的か？	クリック数 クリック
  Search	採用サイトや口コミサイトで、魅力・働きがいをPRできているか？	閲覧数 口コミサイトの評価
  Action	インターン/説明会/面接に参加した求職者の質・量 応募→入社までの歩留まり	応募率(ルート・属性別) 面接率 入社率
  Share	社員からの人材紹介はあるか？	紹介人数

STEP3採用力強化方針・重点課題の設定

採用活動上の問題点や採用課題を解決するための採用力強化方針の策定と、そのために特に注力して行うべき重点課題の設定を行います。言い換えれば、「採用力強化に向け、何をすべきか？」を言語化することで、効率的・効果的な採用活動を行うための指針作りを行います。

STEP4採用KPI・推進スケジュールの策定

採用課題を抽出し、解決策をもとに採用活動計画を策定しても「絵にかいた餅」になっていては意味がありません。また、長期間にわたる採用活動の場合、「現状の採用活動はうまくいっているのかどうか」現在地をチェックするための基準を用意しなければ、採用ＰＤＣＡは回りません。

そこで採用活動がスムーズに進行できているかをチェックするための採用ＫＰＩの設定や、採用PDCAを回すための推進スケジュールを策定し、「いつ・誰が・何を実施するのか」を見える化します。こういった計画の落とし込みが、採用力強化方針を絵にかいた餅にしないクサビとなります。

※ＫＰＩとは、「重要業績評価指標」のことで、採用活動では応募率や面接通過率・辞退率・入社率などが挙げられます。